Att rekrytera specialister inom sälj och marknad kräver mer än att bara hitta rätt kompetens. Vid en framgångsrik specialistrekrytering ska kandidaten inte bara ha rätt erfarenhet, hen måste även passa in i ert företags strategi och kultur. Här har vi beskrivit hur ni lyckas med specialistrekrytering och vad ni bör tänka på när ni ska anställa en ny specialist inom sälj och marknad.
Hur skiljer sig specialistrekrytering inom sälj och marknad från annan typ av rekrytering?
Specialistrekrytering inom sälj och marknad är mer riktad och kräver en djupare förståelse för branschspecifika kompetenser, marknadstrender och kandidatens påverkan på affärsresultat. De branschspecifika kompetenserna handlar om de erfarenheter som kandidaten har inom sälj och marknad, exempelvis expertis inom B2B-försäljning, digital marknadsföring eller affärsutveckling. En annan skillnad när ni ska anställa en specialist är att man ofta själv letar upp de kandidater som passar tjänsten, så kallad search eller headhunting. Vi som rekryteringsföretag har fördelen att ha ett etablerat nätverk av kvalificerade kandidater och behöver därför inte alltid förlita oss på externa annonskanaler för att hitta rätt kandidat.
Bedömningen av kandidater skiljer sig också åt eftersom ni bör inkludera casebaserade tester och djupintervjuer för att säkerställa kandidaternas affärsdriv, påverkan på kundrelationer och marknadsinsikter. På så sätt skapar ni en djupare förståelse för vad som driver framgång i rollen och hur kandidaten kommer passa in i företagskulturen.
Vilka metoder och verktyg används för att hitta och attrahera de bästa kandidaterna?
För att identifiera och attrahera de bästa kandidaterna inom sälj och marknad används en kombination av metoder och verktyg.
- Målgruppsanpassad annonsering – Syns där målgruppen finns, både i branschspecifika och bredare annonskanaler.
- Search och headhunting – Sök aktivt upp kandidater via eget nätverk av kandidater och/eller andra plattformar.
- Employer branding – Ett starkt arbetsgivarvarumärke gör att rätt kandidater får upp ögonen för ert företag redan innan de börjar leta nytt jobb. Genom att visa vad som gör er unika som arbetsgivare och skapa en positiv bild av arbetslivet hos er, blir ni top-of-mind för målgruppen.
- Effektiva rekryteringsverktyg – Användning av ett ATS-verktyg effektiviserar och hjälper till att hantera kandidater genom hela processen.
- Urvalsmetoder – Ofta används kompetensbaserade intervjuer, som innebär att kandidaten bedöms utifrån tidigare prestationer. Casetester och psykometriska tester är också vanligt för specialistrekrytering inom sälj och marknad.
Hur säkerställs att en kandidat även passar in i företagskulturen?
Att rekrytera en specialist handlar inte bara om kompetens, det handlar också om att kandidaten behöver passa in i företagskulturen. För att säkerställa detta behöver ni först definiera er företagskultur. Besvara frågor om era värderingar, arbetsklimat och ledarskapsstil. För att få en genuin och tydlig bild av kulturen kan ni intervjua era medarbetare i syfte att förstå vilken typ av personlighet och beteenden som fungerar bäst.
När företagskulturen är formulerad vill man säkerställa att kandidaten inte bara kommer prestera, utan också trivas och utvecklas i sin nya roll. För att ta reda på detta genomförs strukturerade intervjuer, personlighetstester och referenstagningar. I denna fas ställer man inkluderande frågor kopplade till beteenden och värderingar, bedömer hur kandidaten löser uppgifter i ett mer verkligt sammanhang och hur de samarbetar med teamet. När ni kommit fram till en slutkandidat är ett bra tips att låt kandidaten träffa framtida kollegor för att se hur de samspelar och fungerar tillsammans i grupp. Boka in en intervju i en mer avslappnad miljö så att kandidaten får en känsla för er kultur i praktiken. Även en gedigen onboardingprocess där den nyanställda får tid att anpassa sig och förstå era värderingar blir en viktig del.
Genom att kombinera dessa metoder vid en specialistrekrytering kan ni minimera risken för felrekryteringar och säkerställa att er nya medarbetare både har rätt kompetens och passar in i kulturen.
Utmaningar och möjligheter inom specialistrekrytering för sälj och marknad
Rekrytering av specialister inom sälj och marknad är inte alltid enkelt. Konkurrensen om de bästa kandidaterna är tuff och kraven från både företag och kandidater förändras ständigt. För att lyckas krävs en strategisk och genomtänkt rekryteringsprocess. Men hur bemöter ni de utmaningar som kan tänkas uppstå vid en specialistrekrytering?
Idag råder det hög konkurrens och efterfrågan på specialister är hög, särskilt inom digital marknadsföring och teknisk försäljning. Digitaliseringen har förändrat snabbt hur sälj och marknad fungerar vilket resulterat i att många kandidater saknar den senaste tekniska expertisen, vilket skapar en så kallad ”skills gap”. Genom att jobba proaktivt med search och jobba mot ett starkt employer brand är det lättare för er att attrahera rätt kompetens.
En annan utmaning är att rekryteringsprocesser behöver hålla ett snabbt tempo. Om en process tar för lång tid riskerar man att tappa de bästa kandidaterna eftersom kandidatmarknaden idag rör sig snabbt. Anledningen är att kvalificerade kandidater dels får fler jobberbjudanden samtidigt, dels är de mer benägna att byta jobb oftare. Något som också gör långsiktig kompetensförsörjning svårare.
Flexibilitet, utvecklingsmöjligheter och en attraktiv företagskultur är idag krav som kandidater har och många gånger avgörande faktorer vid byte av arbetsplats. Har ni inte konkurrenskraftiga villkor och inte kan erbjuda ett attraktivt jobberbjudande riskerar ni att förlora värdefulla kandidater.
Sammanfattningsvis behöver en lyckad specialistrekrytering ha en välarbetad rekryteringsprocess. Den ska innehålla ett målinriktat arbetssätt, ni bör jobba mot att skapa ett starkt employer brand, utföra effektiva searchinsatser och säkerställa att både kompetens och företagskultur matchar.
